管理者にとって役割行動とは何か

管理者にとっての役割行動とは何か

管理者であるとはどういうことか

管理者であることも中堅であることも，いずれも，組織機能遂行のための役割であり，それ自体は目的ではない。つまり，

それぞれのポジションに応じて，何のために，何を，どうするということを，それぞれ考えなくてはならない。管理者は，ただ，何をが個人だけではなく，自分のチームの目標でもあることが，大きく違うことになる。

役割とは何か

組織の構成要素のひとつである役割は，“組織目的達成のための機能分担”(共通目標達成のために担うパート)である。

役割の妥当性は，目的に対比してのみ評価される。組織の目的は何か。それは「何のためにあるのか」。その問いの中で，役割の真価が問われる。また，その役割期待は，組織の公式ポジションだけからくるのではない。自ら，目的のために何をなすべきかと問い，それへの回答としての役割を実践していくことによって，実質的なリーダーシップをカタチづくることができるし，それをも求められている。

役割は一人で決めることはできない

組織の求めている役割をきちんと担うには，「役割期待」つまり，期待されている役割を自覚した行動がとれることが必要である。それには，の３つの期待基準がある。

①組織の求める価値基準(職位や位置への公式の資格要件，職務基準の“なすべきこと”と同時に，組織文化，組織風土からくる，組織責任者レベルへの暗黙の期待，「課長ならそれくらいやってくれるはず」「やってくれなくては困る」等々。)

②組織メンバーからの期待水準(「あの人ならやってくれるはず」といった，その人個人への，リーダーシップや的確な判断，意思決定への期待。更に，「あれだけの経験があるならこれだけのことはできるはず」といった本人のキャリア・経歴に伴う期待値。)

③組織の上位者の求める期待水準（「彼にはこれくらいのことはしてもらいたい」「してくれなくては困る」といった，上位者が，その統括する部門目的達成のために，分担した機能を完遂するために求める要求水準）

この他に，同僚からの期待もある。

この３つの役割を，受け止めてこそ，組織の役割を担っていると認められるはずである。これは，中堅であっても同じである。

管理者の役割との格闘

つまり，自分の役割との自問と格闘の姿勢が必要なのである。“格闘”とは，どれだけ「目的意識」を失わないかにかかっている。それ（その仕事）は「何のために（目的）するのか」，その目的からみて，目標・手段は適切か，あるいは「その目的は今も重要か，もっと別の目的（何のために）を創れないか」等々の，問いを続ける姿勢である。

まして，管理者となれば，その格闘こそが，管理方針となり，部下にも，自分の役割と格闘し，自らの役割はどうあるべきか，またそのために自分はどうすべきかを考えることを促すことになる。それこそが，役割意識であり，そこにこそ，自己成長の鍵がある。

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