目標設定のリーダーシップ１

目標設定のリーダーシップ-１-
～組織の目的と目標設定の意味～

組織の目的と目標設定の意味
 管理者にとっての目標と個人にとっての目標
組織目標(すべきこと)と個人目標(したいこと)との接点は何か
部下にどう成長の視点のある目標を設定させるか
 部下にどう目標設定のための手段を具体化させるか

目的実現の手段としての目標～一つの目標が崩れれば目的体系は崩れる
- 目標は単独で存在しない～目標の構造
目標は，基本的に，単独では存在しない。目的（何のために）－目標（何をする）の連鎖の中に位置づけられる。たとえば，ある目標（何をする）は，その目的（上位目標）から見れば「手段」である。しかし，その目標の手段（下位目標）からみれば，その手段を取る目的となる。

　
- 階層構造としての目標
連鎖の中にある目標が１つ崩れただけで，この目的に向けての体系全体が崩れ，目的達成は難しくなる。つまり，目標は，たえず上位目標の手段（そのために何をするか）として位置づけられる。したがって，目標の正しさは，目的の手段として適切かどうかによってのみ，チェック可能である。

《目的手段の階層構造》

【目標のブレークダウンモデル～目標の階層構造】

　
- ひとりひとりの目標は組織目的実現のための手段である
  - 企業の目的は「顧客を創造すること｣である
    
    ドラッカーは，企業目的＝「利益を生むための組織」「利益の最大化」は的外れで，誤りであるとする。企業が社会に存在し，社会の中の一機関であるかぎり，企業の目的も（企業の中ではなく）社会の中になくてはならない」（たとえば，ＫＫＣや豊田商事のように，組織内部でその存在目的を決めても，社会が容認しないから，それは存在しえない）として,企業の目的は，「顧客を創造すること｣とする。従って，県という組織の存続を決めるのは，組織内の人間ではなく，組織外部の県民である。県という組織が生み出すサービスに対して財貨（税）を払おうとしないなら，そのサービスは成立しえず，組織は成り立たない。県民がサービスを買うのは，サービスそのものではなく，その有用性という価値（たとえばゴキブリホイホイを買うのは，それがゴキブリを捕らえるのに有効だからであって，そのもの自体ではない）に対してである。
  - 部門目標は組織目的実現のための手段である
    
    組織の各目標は，そうした目的達成の手段としてある。とすれば，その手段は，目的達成に適合しているかどうかが，たえず問われなくてはならない。もし，目的不適合（あるいは目的不全）の活動であれば，目的への寄与のない活動と見なされなくてはならない。
    
    管理者は管理者としての役割との格闘を通して，そこで目標を達成することの，自分にとっての意味を見つけ出す。担当者は，それを受けて，自分自身の役割との格闘（目標達成のために何をすべきか）を通して，そこでの自分にとっての意味を見つけ出していく。
- 「目標」(しようとすること)と目的（何のために）とのキャッチボールが必要である
  - 目的とその手段との徹底したキャッチボールが必要である

組織内であるかぎり，「やりたい」とした目標は，目的との適合性（つまり目的達成の手段としての妥当性）がなくてはならない。仕事の効率でいう，

・ムダとは，目的に対する手段の過剰のことである

・ムリとき，目的に対する手段の過小のことである
・ムラとは，目的に対する手段の不均衡（均一でない）ことである
目標達成率を高めるために，目標を落としても，下げた分だけまた届かなくなることが多い。なぜなら，ある目標を下げることは，その目標の目的（上位目標）から遠ざかり，その達成からも遠ざかることになるからである。それによって，当初の「思い」の背景にあった「～のために」（目的）が見えにくくなる。それは「やりたさ」の熱量そのものが下がることにつながるからである。ある高さの目標達成ができないというだけで，目標を下げることは，それが達成できなければ，さらに下げ，永久に縮小再生産をする結果になる。むしろ，あるレベルの目標達成のために，その達成の手段を徹底的に追求してみることのほうが重要である。それによってしか，手持ち資源（手段）の力量（使えるか／使えないか，何が不足しているか）はつかめないからである。

目標明確化の基準
- 目標の要件

　①誰（と誰）が

　②何を

　③いつまでに

　④どの程度（どのレベルまで）
　を，具体的（何をするかが明確であること）計測可能（計数化もしくはその効果が実証可能）
で表現すること

　つまり，目的と目標「何のために」（目的＝意味）

「何を」（目標＝期待する成果），「いつまでに」（期限）「どのレベル」（期待水準）「どれだけ」(計測ないし検証可能性)等々の明確化によって，必要スキル，期間，必要人数が明確となり，現状とのギャップが，クリアすべき課題としてより具体的に浮かび上がることになる。

目標の5基準(SMART)

①具体的（Specific 個別性，特定性）明確で「何が」がクリアであること
②測定可能（Measurable 計測性，検証性）量で測れること，あるいは検証可能であること

③達成可能（Achievable 実現性）現実的で，達成には特別の努力を要するものであること

④重要性（Relevant 有意味性）その目的達成が，目的達成にとって意味がある（寄与できる）こと

⑤具体的な期間（Time-bound 期間限定性）達成期間が限定され，期限が決まっていること

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