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OJTの行動指針づくり6
〜育成相手の役割分析・必要能力分析に基く育成プランニング〜

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OJTのための「育成」行動指針をつくる−どう部下育成するかをプランニングする

(1)本人が担う仕事の全体像を整理する−目標としての仕事の意味と全体をきちんと確認し直す

◇部下(後輩・新人)のレベルアップをはかろうとする場合も,やはり,
 @その作業を本人がすることの意味や目的を再確認し,相互で共有化し直すこと
 A本人の担当した部分が,明確な役割として明示できるものであること
 B断片作業や単位作業ではなく,PDCAのひとまとまりの流れのある仕事であること
 C必要な知識・技能の修得プロセスの流れに沿ったものであること
 D本人の伸びに合わせて,自分でも工夫し,拡大できる余地のあること
 E本人の成長目標との関連づけができ,成長できる機会がもてるようにすること
 が必要である。

(2)OJT遂行にどんな“旗”を立てるのか―OJTの基本構造の確認

◇部下(後輩)の仕事と能力の全体像を共有化できれば,このOJTが,自分(たち)にとって,どういう意味があり,そのメリットは誰にあるのかは,具体的に確認しやすくなる。なぜなら,それが,OJTの目的を確認することになっているからである。後は,その目的を達成するためには,何(期待する成果)を,どうやって(手段・方法)実行することが,ベストなのかを,具体的に検討することになる。

@目的の共有化をはかる―何のためにOJTが必要なのか

@何のために「教えるのか」(目的)
A誰のために「教えるのか」(利益享受者)

・対象業務(業務上のポジション)の要求レベルから考える

・対象者への役割期待の水準(職務遂行への役割期待とのギャップ)から考える

・対象者の職務遂行能力の水準(要求水準とのギャップ)から考える

・本人のキャリア(成長)目標(どうなりたいか)のステップから考える

A期待水準をすりあわせる−それによって何を目指すのか(どういう水準に育てるのか)

@どういう状態にするのか(能力の水準,レベル)
Aどういう成果を期待するのか(業務の期待成果)
B何を身につけてほしいのか(職務達成の質とレベル)

B目標の共有化をはかる―何を育成目標にするのか(何を身につけるのか)

(2)OJT遂行の“旗”をどう具体化するか―実行プロセスの刷り合わせと実行プランニングの立案

@何と何から,どういうレベルまで高めるのか
A誰がそれを実行するのか
Bどういう機会を設定し,どう実行するのか
Cいつ(からいつまでに)実行するのか
D何から,どういう手順とステップで実行するのか

OJTの行動指針づくり

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