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ＯＪＴの行動指針づくり６ |
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ＯＪＴのための「育成」行動指針をつくる－どう部下育成するかをプランニングする |
（１）本人が担う仕事の全体像を整理する－目標としての仕事の意味と全体をきちんと確認し直す
◇部下（後輩・新人）のレベルアップをはかろうとする場合も，やはり，
①その作業を本人がすることの意味や目的を再確認し，相互で共有化し直すこと
②本人の担当した部分が，明確な役割として明示できるものであること
③断片作業や単位作業ではなく，ＰＤＣＡのひとまとまりの流れのある仕事であること
④必要な知識・技能の修得プロセスの流れに沿ったものであること
⑤本人の伸びに合わせて，自分でも工夫し，拡大できる余地のあること
⑥本人の成長目標との関連づけができ，成長できる機会がもてるようにすること
が必要である。
（２）ＯＪＴ遂行にどんな“旗”を立てるのか―ＯＪＴの基本構造の確認
◇部下（後輩）の仕事と能力の全体像を共有化できれば，このＯＪＴが，自分（たち）にとって，どういう意味があり，そのメリットは誰にあるのかは，具体的に確認しやすくなる。なぜなら，それが，ＯＪＴの目的を確認することになっているからである。後は，その目的を達成するためには，何（期待する成果）を，どうやって（手段・方法）実行することが，ベストなのかを，具体的に検討することになる。
①目的の共有化をはかる―何のためにＯＪＴが必要なのか
| ①何のために「教えるのか」(目的) ②誰のために「教えるのか」(利益享受者) |
・対象業務（業務上のポジション）の要求レベルから考える
・対象者への役割期待の水準（職務遂行への役割期待とのギャップ）から考える
・対象者の職務遂行能力の水準（要求水準とのギャップ）から考える
・本人のキャリア（成長）目標（どうなりたいか）のステップから考える
②期待水準をすりあわせる－それによって何を目指すのか(どういう水準に育てるのか)
| ①どういう状態にするのか(能力の水準，レベル) ②どういう成果を期待するのか（業務の期待成果） ③何を身につけてほしいのか（職務達成の質とレベル） |
③目標の共有化をはかる―何を育成目標にするのか（何を身につけるのか）
（２）ＯＪＴ遂行の“旗”をどう具体化するか―実行プロセスの刷り合わせと実行プランニングの立案
| ①何と何から，どういうレベルまで高めるのか ②誰がそれを実行するのか ③どういう機会を設定し，どう実行するのか ④いつ（からいつまでに）実行するのか ⑤何から，どういう手順とステップで実行するのか |
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