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OJTの行動指針づくり4
〜育成相手の役割分析と必要能力分析〜

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「育成」の基本方針をつくる−誰に,何を,どう教えていくのかをプランニング

◇誰が育成対象になるのか,相手に合わせた,その仕事の役割と能力要件を明確にする。たとえば,
 (a)配属された新人に,職場メンバーとしての基本を教える
 (b)配属された新人に,自分の仕事の一部を教える(委任する)
 (c)転属してきた新メンバーに,その前任者の仕事を引き継ぐ
 (d)転属してきた新メンバーに,自分の仕事の一部を任せる(委任する)
 (e)後輩(あるいは部下)に,レベルアップ,更なる成長をはかるために育成する
 (f)後輩(あるいは部下)に,自分の仕事の一部を任せる(委任する)
 (g)後輩(あるいは部下)に,新たな業務遂行や役割が担えるように育成をする等々
 にあわせて,次の4つのステップで,プランニングし,実施していく。

第1ステップ,育てる相手の役割分析と業務像の明確化〜育てる目的の整理
第2ステップ,育てる目標と水準の共有化〜目標とレベルの確認
第3ステップ,育てる相手の現状分析と進め方のすりあわせ〜何を,どうすべきかをプランニング
第4ステップ,成長の手順とステップのプランニング〜何がどう不足しているのか,課題の確認
ステップ,育成プランの遂行とフォロー〜OJTのPDCA

※以下,代表的ケースとして,@(一定の経験のある部下や後輩に)自分の仕事の一部を任せる場合,A(後輩や新人を)一定レベルまでレベルアップしていこうとする場合,を例にしてOJTのプランニングを考えてみる。

以下続く

OJTの行動指針づくり

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