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下記のチェック項目は，正解を並べているのではありません。ＯＪＴについての幅のある考え方を列挙してあります。これを対照として，ご自分の考え方をチェックするものです。OJTについての自分の考え方の是非を以下のチェック項目で確認し，自分の考え方を整理して下さい。 |
| チェック項目 | そう思う | そう思わない |
| ＯＪＴとは，On the Job Trainingで，仕事中，仕事遂行を通して，訓練をすることである | ||
| ＯＪＴとは，上位者が，仕事の仕方を，部下を教えることである | ||
| ＯＪＴとは仕事上で，部下をマンツーマンで，直接指導することである | ||
| 部下に教えるのは，自分の過去の経験と知識である | ||
| ＯＪＴ遂行のためには担当業務遂行のために必要な能力要件をリストアップしなければならない | ||
| 部下の現有能力を把握し，必要能力とのギャップを能力開発必要点と考え，それを埋めるためにＯＪＴプランを立てる必要がある | ||
| 必要なのは個々の能力をレベルアップすることである | ||
| 部下に大切なことは，自分がチームやメンバーから何を期待されているかを自覚し，そのために何をしなければならないかをつかむことである | ||
| 業務の変化が激しく，能力要件が変動し，部下の現有能力と必要能力のギャップが測りにくくなっている | ||
| 育成目標は，一定の努力と工夫を必要とする，少し高目が望ましい | ||
| 目標達成プロセスには，期限を切り，期中にチェックする必要がある | ||
| 部下のやりたいことと，チームとしての期待や目標との刷り合わせを通して，育成目標を共同で設定する必要がある | ||
| ＯＪＴの育成目標は，少し長いレンジで考える必要がある | ||
| 途中でのフォローやフィードバックは不可欠である | ||
| プレイングマネジャーであるため，多忙で，部下ひとりひとりに，ＯＪＴを丁寧に遂行する時間的ゆとりがない | ||
| 部下は，管理者の仕事の仕方や考え方，また業務上の指示や注意の仕方を通して，強く影響を受け，そうした管理者の日常行動そのものがＯＪＴになっている | ||
| ＯＪＴの最も重要なことは，部下への仕事や役割の割り当てである | ||
| 部下の方が，専門知識や業務知識が高い場合があるので，ＯＪＴには難しい側面がある | ||
| 部下の問題点は，そのとき，その場で一々指摘し，直させることが大切である | ||
| 仕事の教え方は，①準備をさせる⇒②作業を進める⇒③やらせてみる⇒④教えた後をみる，の４ステップが鉄則である | ||
| 日常の活動，ＰＤＣＡのマネジメントプロセスの中にこそＯＪＴがある | ||
| チーム全体として，相互に，自発的に育成したり，成長する雰囲気があることがＯＪＴの効果を高める | ||
| 管理者が教えなくてはならないことは，仕事への取り組みや基本姿勢，仕事についての考え方，企業文化や価値観である | ||
| ＯＪＴの手を抜くことは，自分やチームにそのつけがはねかえることになる | ||
| 部下の成長に大きな影響を与えるのは，チームや職場の風土や雰囲気である | ||
| 部下には，現在の仕事遂行だけでなくこれから担うべき役割遂行に必要な能力開発もすべきである | ||
| 部下が指示されたことをそつなくこなすことではなく，主体的に仕事に取り組み，自己決定できるようにすることがＯＪＴの目指すことである | ||
| ＯＪＴは結果だけでなく，そのプロセスでの部下との報連相が重要な育成機会となる | ||
| 仕事の場面だけでなく，休憩や雑談，飲食機会等々も，ＯＪＴの機会となる | ||
| 管理者自身の成長への努力をする姿勢やキャリアについての真摯な姿勢が不可欠である |
◆ＯＪＴとは，何のために，何をすることか。そして，ＯＪＴの目指すことは何か。
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