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コーチングマインド・チェックリスト


  • 部下(後輩)の指導・育成の基本姿勢を,コーチングマインドからチェックするものです。こうしなくてはならないと見るのではなく,日常の自己を点検する材料としてください。自分をありのまま受け入れられる程度にしか部下(後輩)をありのまま受け入れられないのです

  • コーチングマインドのチェック項目は以下の通りです。

チェック項目 いつも たまに ほとんど

まず自分の目指すことをきちんと伝え,部下自身にも自分の目指すものを明確にするように求めている

     

部下の目標設定に当たっては,どうすれば達成可能に出来るか,内的外的資源を一緒に引き出そうとする

     

自分自身の考え方やポリシーを折に触れて話し,部下の考えを十分聞く機会を意識的に設けている

     

部下を理解するためにあらゆる機会に,部下を注視しており,気にかけていることを伝えるようにしている

     
自分のポリシーや考え方で部下を見るのではなく,なぜ部下自身がそう考えるかを理解しようとする      
達成目標が高く難しいとき,問題点を検討させながら,一緒にどうしたらいいかを考えていく姿勢を示す      
相手の中に答えがあると信じ,「それで君はどう思う」「きみはどうしたい」と,それを引き出すようにしている      
「こういう考え方もある」「逆から見るとどうかな」「僕の立場だとどうなる」と,一緒になって考えるようにしている      
部下の目標達成のために,「必要だったら言ってくれ」と,サポートする気持ちのあることを伝えている      
部下に何か助言したいときは,「僕の意見を言ってもいいか」と確認してから,ヒントやキーポイントを提案する      
いつも部下の持っているリソース(資源・能力・資質・経験など)を意識し,それを引き出そうとしている      
部下の中にある可能性を信じ,「君なら出来る」ときちんと伝え,それを引き出すようにこころがけている      
どんなに忙しくても,「もっとうまくやるにはどうしたらいい?」と,きちんと完遂するまでサポートする      
部下と話すときは,まずこちらから話さず,「それで」「ほう」「面白い」と相槌をうちながら,話によく耳を傾ける      
腕組みをしたりせず,身を乗り出したり,うなづいたりと,相手の話をきちんと聞く姿勢や態度を示す      
「それは面白いね」「そりゃあ,がっかりだね」と話の中身に自分の気持ちを表現して,反応している      
伝えてくる情報の中身だけでなく,「それはどんな感じだった?」等々と相手の気持ちにも目を向けている      
「君にはこういうところがあるね」と課題点を事実で語り,どうしたらいいか考えさせるようにする      
どんな問題状況でもたえず「一緒に考えてみよう」「一緒に検討してみよう」という言い方をしている      
部下の問題状況を問いただす場合,「このまま放っておくとどうなると思うか」と,自分で考えるように迫る      
部下に催促したいとき,「どうなっている」と問い詰めず,「何かサポートがいるか」という言い方をする      
弱点だけを指摘して萎縮させるよりは,「君の強みは何か」と問いかけて,それを自覚するよう促す      
「君の考えはどうか」「君ならどういうやり方をする」と,いつもまず部下の意見を聞く姿勢をもっている      
自分の経験や知識にこだわらず,「そう言う考え方も出来るね」「それも一理ある」ときちんと認められる      
部下が黙っていても,「君がゆっくり考えをまとめていいからね」と伝えて,部下の考えている沈黙を待てる      
自分の考えや意見をきちんと言うと同時に部下にも自分の意見や考えを発言する機会を与えている      
「いま君は〜と言ったんだね」と意見を要約したりすることで,聞いていることを伝えるようにしている      
「いつも努力しているね」と,部下を認めていることをきちんと伝え,励ます努力をしている      
部下の行為や成果の評価で,「だから君は」と,部下そのものの価値判断をしないようにしている      
「いつやるんだ」と責めるよりは,「何日に○○をするということだったね」と確認する仕方をする      
自分の評価ではなく,「君はそれを何点くらいだと思う」と相手自身に評価させる      
部下と話すときは出来るだけリラックスした雰囲気をこころかげフランクな会話をしようとしている      
部下の失敗にも,「何があったのか」と,部下の向き合っている困難に一緒に向き合い,考えるようにしている      
部下の失敗も直接指摘するのではなく,「どうしたらよかったと思う」と自分で考えさせるようにしている      
自分の意見で判断せず,部下の判断の根拠や事実をまず聞くようにしている      
相手の話を聞く機会をつくり,「それから」「ほかには」等々,相手の話を最後まで聞くよう心がけている      
部下に教えようとするのではなく,「君はどうすべきだと思う」と部下自身が考えるような話し方をしている      
自分の限界についてきちんとわきまえ,「それについては誰それに聞くといい」と率直に伝えられる      
どんなに自分に不利益な事実や情報も受け入れ,冷静に部下と一緒に打開策を考えることができる      
「それは具体的に言うと?」とできるだけブレークダウンして,事実に基づいて話するようにしている      
「なぜそうした」と言うより,「何が要因だと思う」「何があったのか」という問い方をするようにしている      
部下に対し感情的に怒るのではなく,「僕はそのことに怒っている」と自分の感情を率直に言葉にできる      
「君は〜な奴だ」と全てを評価する言い方ではなく,「『君が〜したこと』はよくない」という言い方をしている      
「君は〜それをどう感じているの」等々,折があれば相手の意見や気持ちを引き出すようにしている      
意見交換するときは,「君の考えは〜だと受け止めたが,それでよかったか」と確認するようにしている      
「ぼくも,そういうときは〜な気持ちになるよ」等々といつも自分自身についてもオープンに語るようにしている      
部下の仕事に不満なとき,「君はこれをどう思う」「原因は何があると思う」等々部下自身に掘り下げさせる      
部下が行き詰まったとき,,「もし条件が揃ったら」「別の視点で考えたら」と発想転換のヒントを出し考えさせる      
部下が失敗したとき,「いまならどうする」「別の方法はなかったかと次へつながるよう考えさせる      
自分自身の批判点や焦りについてもきちんと向き合い,相手にそれを冷静に伝えることが出来る      
結果については,きちんと評価し,「それは来年につながるね」「次が楽しみだね」とフィードバックする      
成果については,「何が身についたと思う」「予想外の成果はなかった」等々と確認しフォローしていく      

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