目標設定のリーダーシップ４

目標設定のリーダーシップ-４-
～部下にどう成長の視点のある目標を設定させるか～

組織の目的と目標設定の意味
 管理者にとっての目標と個人にとっての目標
組織目標(すべきこと)と個人目標(したいこと)との接点は何か
部下にどう成長の視点のある目標を設定させるか
 部下にどう目標設定のための手段を具体化させるか

組織目標(すべきこと)と個人目標(したいこと)の接点を見つける

組織目標＝個人目標などはありえない。組織としての目標達成を目指すこと（役割意識）が，同時に個人としての（こうしたいという）成長目標にな（す）ることができれば，問題意識（何とかならないか）は，目的意識（何のためにそうするのか）がより個人的な思い入れが強まり，達成を導く力となりうる。管理者の指導力が求められる所以となる。その場合，むしろ，組織目標達成の中に，個人成長の意味をどう見つけさせるかが鍵となる。

プランの目的を明確にしてやる

プランの成否は，目的にかなっているかどうかによる。まず，

　・なぜ本人に担当させるかを明確にする

　・不慣れのため，メンバーとして当然了解できるはずの前提条件が十分わからないこともあるので，その目的遂行で期待される成果（目標）や予測される制約条件，利用できる資源なども教示しておく

　・それに対する管理者としての関心，期待も明確に示す

　・中間での報告・相談などの必要性を指示し，必要なら応援する旨も明示しておく

　・場合によっては，相談相手も決めておいてやる

　・取り組むにあたって，十分できると判断している根拠なども付け加えて，自信を与えておく

　といったアドバイスが有効である。

実行プロセスをどうフォローするか

　実行力で大事なのはむろん個人的な能力・スキルとそのレベルアップだが，それ以上に大事なのは，自分であれこれ工夫したり，検討したりしながら，何とか目標達成しようとする試行錯誤の努力である。この過程で必要とされているものとして，

　◆精神面で，

　　・いまやるべき課題をきちんと認識している

　　・行動する前にいつから，どうやって，実施していくかを計画する力がある

　　・計画を立てるときに，成功失敗の予想をあれこれ考えている

　　・いますぐ成功しなくても，根気よく取り組もうとする

　　・自分独自のやり方でやろうと工夫を試みる

　　・その場で何が有効か，自分の役割を認識して適切な行動が選択できる

　　・周囲の状況や条件等をよく調べ，見通してからとりかかる姿勢がある

　◆行動面では，

　　・わからないことがあると自分で資料をさがしたり，調べたりすることができる

　　・経験に当てはめたり，実物と比べたり，類比したり，推論したり，いろいろな視点から検討する

　　・それでよかったかどうか現実に当たって調べようとする

　　・自分の考えをわかってもらうために，表現を工夫して人に伝えようと努力しようとする

　　・うまくいかないとき，いろいろ試して出来るようになるための自助努力をする

　　・うまくいくように必要なものを整えたり，効果を上げるための準備をしたりする

　　・自分ができないときにどう管理者に相談して，達成するようにする

　等ができているかどうかが，チェックポイントとなる。忘れてならないのは，メンバーの支援をどう活用していくか，この点に気づかせるのが大事なポイントとなる。

全体の流れとの関連に気づかせることでチェック力を高める
　本人は，自分の担当職務の出来不出来にのみこだわりがちである。しかし管理者のチェックとしては，チームの力をどう借りるか，あるいは逆にチームにどんな影響を与えるか等，チーム全体へ目を向けるように注意を促していく姿勢が必要となる。　したがって仕事をチェックするときも，

　　①未達，逸脱はないか

　　②優先順位に間違いはないか

　　③スケジュールに無理はないか

　　④ムリ，ムダ，オチはないか

　という自分の仕事の進捗度だけではなく，

　　⑤チームに影響を与えることはないか

　　⑥チームの協働態勢によってカバーできることはないか

　といった，チーム全体の流れを振り返る視点を強調する必要がある。

自己改善ポイントをどう気づかせレベルアップを支援するか

　いままでのやり方では

　自分ひとりでは　　　　　　　

　いますぐには

　いまのままでは

　できない

　という現状から，

　・具体的に何ができていないのか

　・メンバーの力を借りればどの位できるのか

　・管理者がサポートすればどれだけやれるのか

　等々，本人だけでなく周囲の支援を含めた視点で振り返らせたい。

　また，本人に不足しているものをどう身につけさせていくかは，少し長期の視点で考えたい。本人が今後どういうキャリアを考えているかとすりあわせれば，

　・本人に，１年後２年後どういうなりたいかというキャリア設計を考えさせ，

　・管理者が本人の将来にまで関心をもっていることを示す

　ことになる。それも，部下を戦力化しなければならない管理者の当然の責任となる。

仕事との格闘を通して成長のチャンスをつくる

“格闘”とは多忙さとは関係なく，どれだけ「目的意識」を失わないかにかかっているそれ（その仕事）は「何のために（目的）するのか」，その目的からみて，目標・手段は適切か，あるいは「その目的は今も重要か，もっと別の目的（何のために）を創れないか」等々の，問いを続ける姿勢である。それが，結局目標達成力なのである。格闘の基本マインドはもちろん自責化である。

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