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中堅社員研修プログラム6例


  • 研修の狙い

@ 求められている役割期待の自覚
A どう問題意識を高めるか
B 職場でのポジションとなすべき責務の再確認
C まず自らが主体的に発信するリーダーシップの自覚
D 上司の補佐と後輩指導を効果的にするコミュニケーションスキル

  • 研修の進め方

 ●基本的方針はふたつ。
 @研修は,基本的に自己確認と自己点検の場である
 A答えは,自身の中にある

 ●研修の進め方は,

を基本的枠組みとし講師とグループ,講師と個人個人とのキャッチボール等々を通して,全体として確認しながら,進めていく。

●ツールとしては,
 @ワークシート(プログラムをご覧ください)
 Aグループでの相互での擦り合せ
を用い,問いかけと答えを通して,一方的ではなく,自分自身の問題と向き合いながら,自分の答えを考えていただくように進めていく。

●時間配分はひとりひとりの点検は,その場のひとりひとりの力量に左右されるが,
 @自己点検 20分
 A相互点検 30分
 B全体点検及び講師とのキャッチボールと整理 30〜40分
  が目安です。相互点検結果は,その発表を聞きながら,それについて,メンバーとキャッチボールしながら,講師がコメントし,全体の問題として,整理しまとめる。


【第1日】

時間 内容 進め方

9:00

 

 

 

 

10:30

T・まず問題意識からはじまる
−時代の変化に取り残されないためには何をしなくてはいけないか

環境の変化の中で,変化に取り残されないために必要なのは,現状への,「このままでいいのか」という問題意識である。それが,・ いままで通りではない・ いまのままではない・ 過去の延長線上ではないやり方への変革の第一歩である。その発想転換がいま求められている


・ウォームアップ―問題意識をどう深めるか

●「中堅社員」である事の意味を全員に問い掛ける。予想される,中堅社員は「〜をする」という答への,研修全体の目標を投げかけることでもある。中堅社員であるとは「何のためであるのか」と。これが研修全体のベースともなる。
●研修は,基本的に,ブレインストーミングによるキャッチボールを通して相互に意見交換してもらい,それをもとに全体討議

《使用するもの》
・ ツールブレインストーミング

【プロセスの狙い】
ここでの基本スタンスは,
@まず問題意識が出発点となる。そのためには,「何のために」という問い(それが目的意識であり,それなしには問題意識はない)に鍵があり,それが研修全体を通しての宿題でもあることを,冒頭に指摘する。
A問題意識を掘り下げるためのスキルとして,キャッチボールの重要性を確認していただく。これもまた,研修全体を通しての課題となる。
Bキャッチボールは,発想力の基本ともなるので,ブレインストーミングのウォームアップを兼ねつつ,発想力の基礎訓練もしておく。

時間 内容 進め方

10:30

 

 

 

12:00

(昼食)

14:30

U・自分のポジショニングと役割行動のチェック

役割意識のないところ問題意識はない。自らのなすべき課題は,組織での自分の位置に求められている目的を果たすために何をすべきかというチェックなくしてはありえない。
  ・組織の目的・ビジョン
      ↓それを達成するために
  ・本年度の目標
      ↓それを達成するために
  ・自分の役割は何か


・中堅社員という役割のポジショニングを考える
役割は与えられるものではなく,自らが創り出していくものである。
・中堅社員として何ができるかを考える

●自身の役割を,全社の中でのポジションの自覚から始める必要がある。各自の結果をめぐり,グループ討議,全体討議におけるキャッチボールを通して,自身の現状をチェックする

《使用するもの》
 ・ワークシート
  目標と役割の明確化
  ポジションの機能と役割行動

・ ツール
  ブレインストーミング

【プロセスの狙い】
 役割は,公式に求められるものだけではない。それなら,誰がその任についても同じとなる。自分が,その役割を主体的にどう位置づけ,何をしようとするかを,主体的に考える姿勢こそが必要となる。それが明確化されて初めて,環境分析から得られた課題は,自分の役割から,「何ができるか」「何をしなければならないか」が,主体的な課題として,明確化しえる。
 ここでは,役割意識の前提となる目的意識を確認しつつ,「目的意識のないところに役割意識なく,役割意識のないところに問題意識はない」を強調する。問題意識は,役割意識があってこそ,意味があり,かつ深まる。

時間 内容 進め方

14:30

 

 

 

 

17:00

V・中堅社員の役割行動分析

 自分の仕事と関わる,上下左右を関連づけ,自分の仕事がどういうポジションと役割をになっているかを位置づける。この作業を通して,
 ・自分の仕事と役割の目的を確認し(この仕事をすることは何のためなのか),
 ・その意味を明確にし(自分の仕事をすることを通して,直接的には何に寄与しているのか),
 ・それによって,自分の仕事についての確信(自分が仕事をすることの意味とそれへの自信) を再確認する。

●自分の仕事が,仕事のフローの中で,また全体の中でどういう位置をもっているか,そして,それを達成することにどういう意味をもっているのかを確認することは,自分の仕事の使命と目的を確信することになる。これこそが,旗である。

《使用するもの》
・ワークシート
 仕事の俯瞰とフロー
 役割と役割遂行を振りかえって

・ブレインストーミング

【プロセスの狙い】
 自分のポジショニングを明確化することで,全体の中での,自分の役割と使命がより,具体的にイメージできるはずである。それは,自分の仕事を達成することで,何をするのか(自分の仕事の目的)の確認でもある。

 その役割は,上司の方針や目標をただ,受動的に受けとめる,あるいは自己完結的に,孤立して仕事をすることではない。自分がそのポジションにおいて,何をするのか,上位者の目標を受けて,自らが主体的に考えるところで,自分自身の仕事の意味と使命が見える。それを自分の仕事の“旗”と呼ぶ。自分自身の仕事と役割にリーダーシップを発揮できないものに,上位者を動かす力はない,上位者を動かさずして,組織で自分の目的を達することはできない。
 その役割から考えて,果たして,自分の日常の業務,行動はそれにかなうものなのかどうか,チェックする。


【2日目】

時間 内容 進め方

9:00

 

 

 

 

10:30

W・中堅社員に求められるリーダーシップ

いまリーダーに必要なのは,自分にとって,またメンバーにとって,その基に力を集中させる“旗”を明示することである。それを目指していくことで,現状が打開できるという方向と目標を明示することである。
 そのためには,
  ・いまから世の中はどう変わるのか
  ・そのことによる影響はどうなのか
  ・それに対応するには自分たちは何をすべきか
  ・そのために自分たちはどう変わるべきなのか
が,上位者とメンバーとで共有化されなくてはならない。そこに,チームとしての力が生まれる。

●自分の役割を確認した上で,ではそこでどんなリーダーシップが求められるのか,自分自身のリーダーシップチェックを通して,何が不足し,何が更に必要なのかを考えていただく。

《使用するもの》
・ワークシート
 リーダーシップチェック
 リーダーシップを振りかえって

・ツール
 ブレインストーミング

【プロセスの狙い】
 リーダーシップは,上司にのみ限定されているものではない。
 @上司の方針を実現するためには,どうしたらいいかを主体的に考えていくとき,上位者を超えても実現しなくてはならないことに気づくこともある。
 A自分の担当業務を真に達成するには,現在の限定された枠を超えなくては達成とならないこともある。
 等々,主体的に考えれば考えるほど,上位者をはみ出さざるを得ない。そのとき,
 @どれだけメンバーに働きかけ,巻きこんで,同調してもらうか
 Aどこまで上位者を巻きこんでいけるか
 に,中堅社員のリーダーシップが問われる。と同時に,そこには,上位者やメンバーとの日頃のコミュニケーションがどれだけ蓄えられてきたかも問われることになる。

時間 内容 進め方

10:30

 

 

 

 

12:00

X・目標達成の意味と仕事の進め方

@目的を達成するために部門の機能はある。その機能を完遂するのが管理職なら,中堅社員はその完遂を補佐することで,部門の目的達成をサポートしなくてはならない。

A部署全体のPDCAは,メンバー一人一人のPDCAの完遂によってしか達成できない。ひとりひとりが自分の仕事を完結させること,その上で,どうメンバーの完結をサポートしつつ,管理者の業務遂行を補佐するか,中堅のPDCAは二重の役割がある。リーダーシップが必要であり,コミュニケーション能力が必要なのかは,その機能にとって不可欠だからである。

●目的の意味と自部門の役割をチェックした上で,目標達成,PDCA等々の基本を確認した上で,自身の目標達成力のチェックとPDCAのチェックを通して,補佐としての自らの役割・責務をどう果たしていくかを考える。

《使用するもの》
・ワークシート
 プラン実現チェック
 計画遂行チェック

・ツール
  ブレインストーミング

【プロセスの狙い】
 仕事の進め方の基本をチェックし,相互で刷り合わせる。特にとしての目標達成とリーダーシップについて,何が不可欠かを,個人として,グループとして再確認しておく。
 ここでは,中堅という役割を,仕事の進め方という面から考えてみる。いままでとどう変わるのか,何が違うのか,あるいは違わないのか。単に自分の仕事の仕方,進め方さえ目配りしていればいいのか。何が必要になるのか,ワークシートのチェックを通して,自分自身,グループで刷り合わせる。

時間 内容 進め方

13:00

 

 

 

 

15:00

Y・仕事の管理と後輩指導に求められる中堅の指導力

部下育成,後輩指導は,明日の組織づくりそのものである。それを怠ることは,その日暮らしのマネジメントである。
・ それは,今日より明日へ戦力を増強することである
・ それは,自分の後継者を育てることである
・ それは,明日の人材をつくっていくことである
・ それは,一歩先を見た仕事をしていることである
組織の力は,メンバーひとりひとりの力の総和以上にならなくてはならない。それを束ね,ひとつの方向に力を結集させていく指導の背景は,部下育成の成果である。部下を育てられないものに,組織を明日へ向けて束ねる指導力はない。

●後輩指導の診断,後輩指導のチェックを通して,自分の指導スタイルを振り返る。どうしても,我流になりがちな指導を正す機会である。

《使用するもの》
 ・ワークシート
    後輩指導チェック
    指導機会のチェック

  ・ ツール
  ブレインストーミング

【プロセスの狙い】
 後輩指導が,中堅の重要な役割であるとされるが,それだけではない。管理者は,自分の預かるチームや部署の目標を達成するために,ヒト・モノ・カネ・情報・ノウハウ・時間といった資源をいかに有効に配分していくかが重要な仕事になる。それをサポートする中堅にとっても,後輩指導とは,昨日より今日,今日より明日へと,ヒト資源のレベルアップをはかることを意識しなくてはならない。与えられた資源の中で最も重要な,資源であるヒトをどうレベルアップするかが,忙しくてできない,そんな暇はない等々といっていられる仕事ではなく,仕事の管理と同時に中心的業務そのものであるという再認識が必要である。

時間 内容 進め方

15:00

 

 

 

 

17:00

Z・リーダーシップと後輩指導を左右するコミュニケーション力

リーダーシップが,どれだけ人を巻きこめるかであるとするなら,そこには,
 ・人を巻き込むに足る旗が立てられているか
 ・それを実現するためにどれだけ働きかけるか
が必要になる。そこで鍵になるのは,コミュニケーション力である。
 それは,日常の,
 ・ミーティング
 ・報連相
 ・キャッチボール
 をどけだけ積み重ねたかの結果でもある。

●コミュニケーションには,「話すスキル」と「聞くスキル」がある。「話すスキル」には,「言葉の力」と「自己開示力」が要る。「聞くスキル」には,「聴く」と「訊く」の2つのスキルが必要となる。

《使用するもの》
・ワークシート
 コミュニケーション・チェック
 コミュニケーションギャップを振り返る
 報連相チェック

・ツール
  ブレインストーミング

【プロセスの狙い】
 リーダーシップを生かすのはコミュニケーションスキルである。自分の旗のもと,周囲を巻きこみ,上位者を巻き込んでいくために何が必要かを整理し,確認しておく。

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  • 研修の進め方は一貫して,自己点検を中心とします。その進め方は,ここをご覧下さい。

  • 御社の事業特性,社員構成にあわせたカスタマイズプラン可能です。


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