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中堅社員研修プログラム５例

• 研修の狙い

  • 基本は自覚である。「中堅社員」のポジションに伴う機能と求められる役割を自分で棚卸し，自分たちが，何をしなくてはならないかを明確にする。

  • 各自の持ち寄った「自分の仕事の課題」を検証し，その「目的・目標・課題」を明確にする。

  • 「目的・目標・課題」の実行へのプランニングを立案する。
    　

• 研修プログラム

【第１日】
●第１日目のテーマ；自分に求められていること（役割期待）は何か

【プロセスの狙い】
　ここでの基本スタンスは，
　�@まず問題意識が出発点となる。そのためには，「何のために」という問い（それが目的意識であり，それなしには問題意識はない）に鍵があり，それが研修全体を通しての宿題でもあることを，冒頭に指摘する。
　�A問題意識を掘り下げるためのスキルとして，キャッチボールの重要性を，ブレインストーミングによるウォームアップを通して体験していただく。これもまた，研修全体を通しての課題となる。
　

【プロセスの狙い】
　役割は，公式に求められるものだけではない。それなら，誰がその任についても同じとなる。自分が，その役割を主体的にどう位置づけ，何をしようとするかを，主体的に考える姿勢こそが必要となる。それが明確化されて初めて，環境分析から得られた課題は，自分の役割から，「何ができるか」「何をしなければならないか」が，主体的な課題として，明確化しえる。

【第２日】
第２日目のテーマ；仕事の全体像と果たすべき役割の再確認と事前課題の位置づけ直し

【プロセスの狙い】
　自分のポジショニングを明確化することで，全体の中での，自分の役割と使命がより，具体的にイメージできるはずである。それは，自分の仕事を達成することで，何をするのか（自分の仕事の目的）の確認でもある。

【プロセスの狙い】
　中堅社員としての役割は，上司の方針や目標をただ，受動的に受けとめ，下へ垂れ流すことではない。自分はそのポジションにおいて，何をするのか，上位者の目標を受けて，自らが主体的に考えるところで，自分自身の仕事の意味と使命が見える。それを自分の仕事の“旗”と呼ぶ。自分自身の仕事と役割にリーダーシップを発揮できないものに，上位者を動かす力はない，上位者を動かせないものに，下位者への影響力はない。
　その役割から考えて，果たして，自分の日常の業務，行動はそれにかなうものなのかどうか，チェックする。

【プロセスの狙い】
　個人としての課題を，改めて，主体的に問い直し，自分は何をすべきなのか，自分の課題を再点検する。
　課題は，あくまで主体的に問い直していかなくてはならない。仕事も固定したものではない。目的から考えて，仕事そのものを問い直す必要も出てくるはずである。それは，“自分の仕事の構造化”でもあるはずだ。

仕事の構造化とは，
　・組織でのポジショニング，つまり，タテ・ヨコの連携，目的との関係の見直しと再位置づけ
　・自分の現状の仕事そのものを固定したものと考えず，目的から見なして，不足や見落としはないか
　・仕事の実現・達成のための手段や具体化の不足
　・仕事の空間的広がり（組織のタテヨコナナメだけでなく，組織外，住民への影響）と共に，歴史的広がり（過去のつけ，今後５年後，１０年後への波及等々）
　等々，幅広いパースペクティブ（視野）において，関係づけることである。

【第３日】
●第３日目のテーマ；課題対策立案とプランニング

【プロセスの狙い】
　各自が課題の解決プランを立てていく。課題の達成のための具体的な手段を洗い出し，その実行をプランニングする。手段を具体化して初めて，その障害や困難は具体的な問題として見えてくるはずである。各自のプランニングを相互で情報交換し，そういうプロセスを通して，解決プランニングのスキルとマインドを共有化する。
　このプロセスの背景は，課題シートの分析にあります。業務遂行においては，原因分析のアプローチを取っても，機械の故障や仕事のミスならともかく，生産的とは思いませんので，次のような考え方を取ります。

　当然，ここでは一例ですが，各手段毎にブレイクダウンし，現状の各自の現実と対比し，何ができていないのかを，できる限り，行動レベルで特定化します。特定されない行動改革は，実施のために，またプランニングを必要とします。
　この，すべき目標と現状とのギャップを，取っている行動レベルまで具体化することが，プランニングの具体的な実施項目，つまりアクション事項になります。このブレイクダウンされた手段を，いつから，何から，どう実行するか手順化することが，解決行動のプランニングとなります。

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