自分の価値チェックリスト

自分の価値チェックリスト

価値（Ｖ）＝機能（Ｆ）／コスト（Ｃ）

自分の｢機能｣というのは，その役割（職位や職務の分担）に求められている目的（なすべきこと）をどれだけ果たしているかであり，それにかかるコスト（投入に要する時間や経費）に比して，オーバーしているなら，その役割に求められている期待（目標）値（産出の量と質）に達していないことになる。

価値を高めるには

コスト（自分に要する時間や経費）を下げて相対的に機能をアップする（効率性を高める）

コスト（自分に要する時間や経費）はそのままで機能（目的）を高める（有効性の追求）

コストをみる目安は

年収及び労務コスト，事務所設備等の維持費等，諸々を加味すると，約年収×1.7～2.3倍(時間当りで出す)

その人が貢献したコスト削減（いままでよりどれ位少ない経費，資材で同じアウトプットを出したか

その人が貢献した効率アップ（いままでよりどれ位短縮した時間で，同じアウトプットを出したか）

その人が貢献した無用業務，過剰・重複業務の削減による時間短縮

機能をみる目安は

	その役割・職位に求められる目標値（当然産出すると思われている量と質）
	社内資格（資格制度がある場合は，自分の該当資格）
	その人が貢献した新規（商品，事業）開発
	一人当たりの付加価値率
	一人当たりの売上額
	ロス・ミスは，マイナス評価

【自分の価値を測る】

価値分析の要素
Ⅰ.自分の仕事にかかるコストはいくらか
Ⅱ.自分の役割・責任に求められるアウトプット
Ⅲ.自分の価値はいくらか（Ｖ＝Ｆ／Ｃ）

※価値には，使用価値（その人の有用性を示す），魅力価値（その人のもつ魅力）等を考える

ひとつの目安として，最低限，自分の年収（×1.7～2.3）が，産み出した付加価値とイコールなら，期待された役割を果たしていない，と見なされる。これ以上をどれだけ上回れるかに，努力しなくてはならない。

自分の担当している仕事における｢自分の価値(有用性)や重要性(存在意義)｣を測る目安は，次の２点である｡

「自分がいなくなったら（組織内外で）誰が（どの程度）困るのか」（自分がいないことによる損失＝逸失利益はどれだけあるか)

「自分の機能（役割分担）を代替する(代わる)のにどれくらいのヒト・トキ・モノ・カネがかかるか」（自分のもっているスキル・知識・経験に追いつくのにどれだけの時間と経費がかかるか）

当サイトで紹介する，研修プログラム一覧はここにあります

中堅社員研修・管理職研修プログラム例は，ここを参照下さい。

管理者研修プログラム例をご覧ください。

考課者訓練プログラムについては，ここをご覧下さい。

中堅社員研修プログラム例をご覧ください。

中堅社員研修の中でも，補佐機能に力点をおいた研修は，ここをご覧下さい。

ケーススタディ研修プログラム例は，ここをご覧下さい。

中堅と管理職の違いについては，ここをご覧下さい。

ＯＪＴのスキルについては，ここをご覧下さい。各論は，それぞれ下ページをご覧下さい。

	ＯＪＴの意味と目標【１・２】
	ＯＪＴの行動指針づくり【１・２・３・４・５・６】
	ＯＪＴの方法と機会
	ＯＪＴプランのプロセス管理【１・２・３】
	部下指導・育成のポイント
	面談の仕方【１・２】
	タイプ別部下の指導法【1・2】
	ＯＪＴをすすめる環境づくり
	ＯＪＴをどう実施していくか【１・２】

ＯＪＴ研修については，ここをご覧下さい。

管理者の管理行動例については，ここをご覧下さい。

コミュニケーションタブーについては，ここをご覧下さい。

	良寛戒語については，ここをご覧下さい。
	聞き方力をもうワンアップするためのスキルについては，ここをご覧ください。
	聞き方のタブーは，ここをご覧ください。

コーチングとは何かについては，ここをご覧ください。

	コーチングのスキルについては，ここをご覧ください。
	コーチングの構造と流れについては，ここをご覧ください。
	コーチングのための質問リストについては，ここをご覧ください。
	コーチをつけることによって得られる15の効果とメリットについては，ここをご覧ください。
	コーチングを受けてみたいならについては，ここをご覧ください。

リーダーシップについては，ここをご覧下さい。

	管理者のリーダーシップについては，ここをご覧下さい。
	目標設定のリーダーシップについては，ここをご覧ください。
	目標達成のリーダーシップについては，ここをご覧ください。