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問題発見・解決力研修プログラム１例

• 研修の目的

以下の基本マインドと基本スキルを，実習を通して身につけて戴きます。

・ 自身の仕事，職場に対する問題意識のないところに問題解決力は必要ないということ

・ それを前提に，現状への問題意識を掘り下げるにはどうしたらいいのか

・ 情報を分析し，読解し，何をすべきか（何ができるか）＝課題を見つけ出していくにはどうしたらいいのか

・ その課題の解決案を立て，実行プランニングをどう立案していくか

現実の問題を素材にして，問題は何か，それを解決してどうしたいのか（期待値の確認），それをどう解決していくか，実現していくかの実践的解決プランニングづくりにウエイトをおきます。

• 研修の進め方

　基本的な問題解決力を身に付けて戴くことを主眼に，

　�@研修では，《問題意識の掘り下げ》→《問題の核心を探り出す》という問題意識を高めるプロセスを実践致します。

　�A「問題」は誰にも見えている限り，「問題」というよりそれを放置する無為無策や無責任という別の「問題」でしかない。「問題」は，こちらが問わない（問題にしない）限り「問題ではない」（問題にならない）。その「問い」の掘り下げ方の鍵は，「多角的な問いをどう立てるか」と「仮説をもってどう問題の核心に迫るか」の２つです。

　�B各自の持ち寄った「日常の気になる」ことから，チームとしての課題を絞り込み，その解決プランを立てていきます。自分一人の問題解決力があればいいのではありません。チームとしての問題解決力を高めるためには，いかに，メンバーの問題意識を見逃さず，チームとしての問題意識とし，チームとしての課題につなげていくかが求められます。それが役割意識であり，目的意識です。職場で問題解決力が必要な理由はそこにあるのです。

• 研修のスケジュール

【第１日】
問題意識を具体的にするスキル

【プロセスの狙い】
　ここでの基本スタンスは，まず問題意識が出発点となる。そのためには，「何のために」という問い（それが目的意識であり，それなしには問題意識はない）に鍵があり，それが研修全体を通しての宿題でもあることを，冒頭に確認する。

【プロセスの狙い】
　役割は，公式に求められるものだけではない。それなら，誰がその任についても同じとなる。自分が，その役割を主体的にどう位置づけ，何をしようとするかを，主体的に考える姿勢こそが必要となる。それが明確化されて初めて，環境分析から得られた課題は，自分の役割から，「何ができるか」「何をしなければならないか」が，主体的な課題として，明確化しえる。そこではじめて問題意識は自分のものとなる。この確認を改めてすることで，他人事や批評としての問題意識から，自分が解決当事者としての問題意識が重要であることを再確認する。

【プロセスの狙い】
　各人の再確認した課題を刷り合わせ，各人の課題の中から，グループとしての課題を一つ選び出し，グループとしてそれを解決していくための“解決プランニング”を立てていく。
　�@各人の課題の刷り合わせには，個別職務，業務のタイトルや名称にとらわれず，その具体的にになう仕事の中身を通して，組織の中でのポジション（意味と構造）を確認する。
　�A各人の課題の中から，グループとしての課題を，単に足して二で割るのではなく，
　　・全体の仕事の構造を代表するケース
　　・共有化される問題構造をもっているケース
　　・課題は共通部分が少ないが，解決プロセスが共有化できるケース
　　・課題が困難で，その解決と実行プランを考えることが共通に意味があるケース
　　・個別で特殊だが，その解決プランが，参考になるケース
　等々から，主体的な課題としてひとつ立てる。この刷りあわせプロセスが，メンバーとの共通する土俵の確認につながるはずである。「そういう問題があるのか」「それは自分が経験したことと共通する」「そこは同じ行政課題につながる」等々。それを通じて，共有化できる課題を絞り込む。採択事例の提供者が，情報提供者となり，問題解決に必要な情報を提供しなくてはならない。

【プロセスの狙い】
　問題はあるものではなく，問題にするものだ。こちら側がどれだけ問いを幅広く，奥行き深く立てられるかにかかっているか。まず，問題の幅を確定するところかにらはじめなくてはならない。何を解決しなくてはならない｢問題｣と意識するかは，その人が何を問題と思うかで，違ってくる。問題とは，現状と基準とのギャップだから，何に基準を置くかで，
　�@理想との乖離を問題だと思う(理想との差を問題にする)
　�A立てた目標や基準の未達や逸脱を問題と思う (目標未達を問題にする)
　�B不足や不満を問題と思う(欲求や満足の満たされないことを問題にする)
　�C価値や判断の基準からの逸脱を問題だと思う(価値や意味との距離を問題にする)
　等々に分かれる。

このギャップが問題だから，
　�@こちら側が，どれだけ問題意識を持っているか
　�Aそのために，第１に｢何をしたいのか」「何をはっきりさせたいのか」「何を解決したいのか｣がはっきりしなくてはならない。
　その結果，当初の｢問題」とは異なる大きなギャップが問題として浮かび上がることもある。

【第２日】
解決案の立案とプランニング

【プロセスの狙い】
　第１日から２日目にかけて，事前課題のうちの一つを解決事例として絞り，その課題（解決すべき問題とみなしたこと）の解決プランを立てていく。解決のための具体的な手段を洗い出し，その実行をプランニングする。手段を具体化して初めて，その障害や困難は具体的な問題として見えてくるはずである。このプロセスを通して，事前課題シートでの各自の分析が妥当だったかどうかのチェックにもなる。

当然，ここでは一例ですが，各手段毎にブレイクダウンし，現状の各自の現実と対比し，何ができていないのかを，できる限り，行動レベルで特定化します。特定されない行動は，実施のために，またプランニングを必要とします。
　なすべき目標と現状とのギャップを，取っている行動レベルまで具体化することが，プランニングの具体的な実施項目，つまりアクション事項になります。このブレイクダウンされた手段を，いつから，何から，どう実行するか手順化することが，解決行動のプランニングとなる。

【プロセスの狙い】
　　問題解決プランの完成とその完成度を，全体として質していく。
　・課題達成のための具体的な手段の洗い出しは十分か，
　・それを遂行するための必要時間の見積もりは十分か
　・それを遂行するためのコストの見積もりは適切か
　・それを遂行する上での障害やリスクの見積もりはできているか，またその見通しは的確か
　・遂行責任の責任，権限は明確か
　等々，その実行可能性，障害や困難の対策等々の分析プロセスを通して，解決プランニングのスキルとマインドを共有化する。

【プロセスの狙い】
　ここでは，解決プランニングのふたつのキーポイントを，各グループの発表を通して確認する。
　�@手段具体化

　�Aスケジューリングを確認し，

　各自の事前課題を自己点検し，修正したり，再設計する材料とする。

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